FUERO LEGAL DERIVADO DEL VIH
Actualmente, no solo el mundo se ve afectado por la pandemia del Covid-19 de 2019 sino que desde los años 80, la pandemia del VIH/SIDA ha marcado la historia con un sin número de contagios y muertes que hasta el día de hoy ha tenido graves repercusiones, inclusive en nuestro país.
Según datos del DANE y de acuerdo con un informe del Fondo Colombiano de Enfermedades de Alto Costo, al 31 de enero de 2019 en Colombia se reportaron 109.056 personas viviendo con VIH/SIDA, siendo la población más afectada por el virus la que se encuentra en la edad más productiva y ello ha trascendido al ámbito laboral, por lo que los diferentes gobiernos han promovido leyes destinada a amparar a la población y evitar discriminaciones como consecuencia de la condición que los aqueja.
La Corte Constitucional ha catalogado a los portadores del VIH/SIDA como personas en condición de debilidad manifiesta y de especial protección constitucional dada la existencia de la enfermedad, por lo que gozan de estabilidad laboral reforzada, con la salvedad de que dicha garantía no es un derecho fundamental en sí mismo. El alto tribunal también ha señalado que la estabilidad no opera de manera automática por la simple existencia del virus sino que es deber del juez de tutela valorar concienzudamente si fueron ultrajados o no los derechos a la igualdad y dignidad del trabajador infectado, en otras palabras, tendrá que determinar si la desvinculación fue como consecuencia de los padecimientos del actor y si las pruebas así lo demuestran, es claro que se está ante un trato discriminatorio.
En entonces pertinente preguntarse: ¿qué sucede cuando el empleador desconoce que el trabajador es portador del VIH?
Pues bien, el Decreto 1543 de 1997 contempla que el portador de VIH/SIDA no está en la obligación de comunicárselo a su empleador pues así protege su derecho a la intimidad, pero tal determinación redunda directamente en la relación de trabajo, ya que si el empleador no conoce de la condición especial de su trabajador, es lógico que los actos para con éste sea el mismo que para con cualquier otro empleado, inclusive, en los procesos de terminación de la relación laboral independientemente si de por medio hay o no una justa causa.
En estos casos, la Corte Constitucional considera que si el empleador no conoce de la existencia de la patología y finaliza el vínculo laboral, tal determinación no puede constituir un trato discriminatorio y en consecuencia se está ante un actuar legítimo, ya que en caso contrario tendrá que pagar 180 días de salario a favor del trabajador por desplegar actos que atentan contra los derechos fundamentales a la igualdad y la dignidad de la persona, pues así lo prevé el inciso 2 del artículo 361 de 1997.
Entonces, si no está probada la discriminación ¿un portador del VIH puede exigir el reintegro a través de acción de tutela?
Para responder tal inquietud, tendremos que remitirnos a las sentencias T-077 de 2014, T-513 de 2015 y T426 de 2017 a través de las cuales el alto tribunal constitucional concluyó que si no está probada la conexidad entre la enfermedad y la terminación del vínculo laboral, es decir, si la motivación de la desvinculación no fue el hecho de la enfermedad, resulta improcedente promover una acción de tutela para alcanzar la orden de reintegro, una determinación más que entendible si partimos de un hecho que para el empleador fue ignorado.
A pesar de lo clara y reiterada que ha sido la posición de la Corte en este asunto, los jueces de tutela actualmente ordenan el reintegro de personas portadoras del VIH por la única razón de serlo, como si se tratara de una fórmula matemática en la que sí si está la enfermedad y además se termina el contrato de trabajo, hay reintegro, cuando en palabras de la Corte, sentencia T-513 de 2015, “(…) esta garantía no opera de manera automática por la simple existencia del Virus de Inmunodeficiencia sino que es “necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio (…)”.
Ahora, sin desconocer las dificultades por las que tienen que atravesar los portadores del VIH, sobre todo en el ambiente laboral, es importante alertar que en ocasiones, los jueces de tutela se apartan de los lineamientos de la Corte Constitucional y evaden su deber de constatar rigurosamente cada uno de los criterios fijados por el alto tribunal a través de la sentencia T-461 de 2015, es decir, si hubo un trato discriminatorio, si hay algún grado de vulnerabilidad que amerite la protección exigida y finalmente, que identifique las consecuencias de la enfermedad al momento del estudio de la tutela, ya que no es lo mismo que el accionante sea portador VIH asintomático, como suele serlo en esta etapa, a un paciente que ya padece los efectos del SIDA, siendo ésta la fase más avanzada de la infección del VIH y en la que la vida del portador muestra mayor riesgo.
Redacción: Andrés Felipe Torrado, Socio Estudio Legal.
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