BOLETÍN ENERO 2022

1. Derecho laboral individual

• Incremento del Salario Mínimo y del Auxilio de Transporte para 2022

Mediante los Decretos 1724 y 1715 de 2021, la Comisión Permanente de Concertación de las Políticas Salariales y Laborales llegó a un acuerdo para incrementar el salario mínimo y con este el auxilio de transporte en un 10,07%.

Por lo anterior, se deberán actualizar los salarios mínimos y mínimos integrales para el año 2022 conforme con los decretos 1724 y 1725 de 2021. Bajo este entendido, los valores quedaron de la siguiente manera para el año 2022:

 

a. Salario mínimo: $1’000.000

b. Auxilio de Transporte: $117.172

 

1.2 Licencia remunerada para trabajadores que sean padres o custodios de un menor en condición terminal

A través de la Ley 2174 del 30 de diciembre de 2021, estableció que el empleador deberá reconocer y otorgar una licencia remunerada a los trabajadores que sean padres o detenten la custodia y el cuidado personal de un menor de edad que padezca una enfermedad o condición terminal. Los diagnósticos de enfermedad o condición terminal estarán sujetos al criterio del médico tratante de la IPS, de la Entidad Administradora de Planes de Beneficio de Salud, o de quien haga sus veces conforme la afiliación del menor. De igual manera, el pago de dicha licencia estará a cargo de la Entidad Administradora de Planes de Beneficio en Salud.

Esta licencia remunerada, deberá otorgarse por un periodo de 10 días hábiles a quien detente la custodia y cuidado del menor o a uno de los padres cotizantes al Sistema General de Seguridad Social en Salud.

1.3 El derecho a la libertad religiosa y de cultos en el ámbito laboral

Mediante Sentencia T-391 de 2021 la Corte Constitucional aplicó el juicio de proporcionalidad con la finalidad de medir el nivel de impacto sobre el derecho a la libertad cuando la terminación del contrato tuvo como motivo el ejercicio de dicho derecho. Indicó la Corte que, si bien la facultad despido es idónea y reconocida por el ordenamiento jurídico, no es necesaria cuando el empleador cuente con alternativas que comporten una menor afectación al ejercicio de este derecho, que se manifiesta, por ejemplo, en la práctica de guardar el Sabbath. De esta manera, cuando sea posible contemplar un esquema de compensación de horas, o en el ejercicio del ius variandi, el empleador pueda modificar las condiciones de tiempo, modo o lugar en que debe prestarse el servicio, no se justifica la restricción del derecho de la libertad religiosa y de cultos del trabajador.

1. 4 Día libre a servidores públicos que completen su esquema de vacunación

El artículo 2° del Decreto 1615 de 2021 contempla que el Gobierno dará un día libre en el primer trimestre del 2022 a los servidores públicos y trabajadores oficiales que en el mes de diciembre completen sus esquemas de vacunación o apliquen dosis de refuerzo en los tiempos y ciclos establecidos por el Ministerio de Salud. Así mismo, insta al sector privado a adoptar la misma iniciativa con los empleados y contratistas que cumplan con las condiciones mencionadas.

1. 5 Legalidad de compensación de periodo por incapacidad médica

El Ministerio de Trabajo mediante Concepto 63827 del 2021, precisó que de conformidad con lo expuesto por la Corte Constitucional en sentencia C 930 de 2009, en aquellos casos en los que el trabajador no pueda prestar sus servicios en los términos pactados con el empleador, y esto no sea por causa o voluntad propia, no estaría obligado a compensar el tiempo dejado de trabajar posteriormente.

1.6 Herramientas tecnológicas para el control de cumplimiento de horario

Mediante Concepto 92048, el Ministerio de Trabajo precisó que no existe disposición legal que regule los medios de control que puede implementar el empleador para el cumplimiento de la jornada laboral, pudiendo implementar las herramientas que estime convenientes para ejercer controles respecto del horario laboral, en virtud de las facultades que le otorga el poder subordinante sobre sus trabajadores.

En el mismo sentido, se resaltó la Ley 2121 de 2021, la cual crea un régimen de trabajo remoto, en donde se establece una regulación específica sobre el control de horarios, mediante el uso de herramientas tecnológicas, indicando que el empleador podrá implementar plataformas, software, programas, aplicaciones o cualquier otra herramienta tecnológica que permita al trabajador cumplir con cualquier obligación de la relación laboral, como es el cumplimiento del horario laboral.

1.7 Uso de celular como Herramienta de Trabajo

Mediante el concepto 91520, el Ministerio de Trabajo realizó el análisis de dos normas diferentes: En primer lugar el artículo 57 numeral 1° del Código Sustantivo del Trabajo, en donde en donde se encuentra la obligación del empleador de suministrar al trabajador todos los instrumentos necesarios que este requiera y, por otro lado, el artículo 8° de la ley 2088 de 2021 que regula el trabajo en casa, el cual dispone que el trabajador podrá disponer de sus propios equipos y herramientas cuando lo acuerde con su empleador.

Con estas normas el Ministerio concluye que, en principio es el empleador el responsable de suministrar los equipos y herramientas de trabajo, no obstante, siempre que el trabajador se encuentre desarrollando la labor en el marco del trabajo en casa, este podrá hacer uso de sus propios equipos y demás herramientas cuando lo hubiere acordado con su empleador.

2. Derecho colectivo de trabajo

2.1 Presentar pliego de peticiones sin señalar quienes integran la comisión negociadora no impide el surgimiento del conflicto colectivo

Mediante Sentencia SL4323 de 2021, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, dispuso que no hay lugar a que se imponga a las organizaciones sindicales requisitos adicionales a los previstos expresamente en la ley para la presentación del pliego de peticiones, reiterando que no es una exigencia incluir en el mismo los nombres de los delegados para negociar. Adicionalmente, la Corte señala que el fuero circunstancial es una consecuencia inmediata de la presentación del pliego de peticiones cuya validez no puede estar supeditada al cumplimiento requisitos formales más allá de los consagrados en la ley.

2.2Competencia de la Corte Suprema de Justicia en Resolución del Recurso extraordinario de revisión de laudos arbitrales

Mediante Sentencia SL 5506 de 2021, la Corte Suprema de Justicia, al pronunciarse sobre el recurso extraordinario de anulación promovido en el marco de un conflicto colectivo, destacó cuál es su competencia al respecto. En este sentido, se expuso que le corresponde:

1. Otorgarle al laudo arbitral la fuerza de sentencia al declarar su exequibilidad o no anulación.
2. Anular el laudo total o parcialmente cuando aparezca un motivo fundado que amerite su invalidez.
3. Devolver expediente al Tribunal de Arbitramento cuando este no hubiere resuelto o se hubiere pronunciado frente a alguno de los puntos expuestos en el pliego de peticiones.
4. De manera excepcionalísima, eliminar o suprimir ciertas disposiciones del laudo cuando estas entren en contradicción con el orden jurídico o se evidencien inequitativas de manera manifiesta y notoria. Lo anterior, debido a que la Corte no está facultada para fallar con base en su íntima convicción o en principios de equidad.

En este aspecto, aclara la Corte que no puede bajo ningún caso emitir un fallo de reemplazo, ya que al ser estos conflictos de carácter económico, deben ser resueltos en equidad, por lo que su competencia se agota con la anulación total o parcial del laudo.

2.3 Reglamentación del Principio de progresividad y no regresividad en materia laboral

El principio de progresividad y no regresividad en materia laboral, implica que una vez se hubiere alcanzado cierto nivel de protección de los derechos de los trabajadores no se puede retroceder.

Teniendo en cuenta lo anterior, el Decreto 1631 de 2021 modificó y adicionó el artículo 2.2.4.12 del Decreto reglamentario 1072 de 2015, en tanto que estableció que el Estado deberá garantizar la continuidad de los derechos individuales o colectivos acordados en el Acuerdo Colectivo o en dado caso reconocidos mediante Acto Administrativo.

De igual manera, el Decreto adicionó el artículo 2.2.2.4.16, el cual establece que en el marco de una negociación colectiva entre entidades u organismos públicos y organizaciones sindicales de empleados públicos, estas negociaciones deberán adelantarse a la luz del principio de progresividad y la regla de no regresividad mencionada de forma previa.

3. Seguridad Social

3.1 Las mujeres trans tienen derecho a acceder a la pensión de vejez a la misma edad de las mujeres cisgénero

Mediante Sentencia SU440 de 2021, la Corte Constitucional consideró que las mujeres trans y las mujeres cisgénero son sujetos comparables para efectos pensionales, y que la negativa de conceder el derecho a la pensión de vejez constituye una diferencia de trato discriminatoria contraria a la Constitución.

Así mismo resaltó que, si bien era posible que hombres inescrupulosos decidieran de forma fraudulenta modificar el marcador de sexo en los documentos de identidad con el objeto exclusivo de acceder de forma anticipada a derechos pensionales, los fondos de pensiones tenían el deber de prevenir y sancionar estas conductas.

3.2 Obligación de reconocimiento de prestaciones económicas por parte de las AFP cuando no se ejerzan las acciones de cobro coactivo por mora en la cotización del empleador

Mediante Sentencia SL 5665 de 2021, la Corte Suprema de Justicia en su Sala Laboral, analizó la prohibición del ordenamiento jurídico colombiano de trasladar las consecuencias negativas al trabajador cuando el empleador hubiere omitido su obligación de pago de los aportes. En la providencia relacionada, la Corte reiteró su jurisprudencia y dijo que no puede negársele al trabajador el reconocimiento de las prestaciones a las que tiene derecho, cuando ha sido el empleador quien ha omitido su deber de cotización.

En consonancia, la Corte manifestó que las Administradoras de Fondos Pensionales (AFP) no se pueden oponer a las prestaciones a las que tiene derecho el trabajador, como la pensión de invalidez, cuando no ha sido por el actuar de este último que se constituyó la mora en los aportes. Por el contrario, se dice que el trabajador ha cumplido hasta tanto haya prestado el servicio, ya que los aportes son la consecuencia inmediata de esto.

3.3 Requisitos de seguridad para trabajos en alturas

 La Resolución 4272 de 2021, por medio de la cual se establecen los requisitos mínimos de seguridad para el desarrollo de trabajos en alturas, contempla lo siguiente:

 

• El contenido del programa de prevención y protección contra caídas de alturas, por medio del cual se debe identificar cada riesgo de caída en el lugar de trabajo.
• Roles y responsabilidades en el programa de prevención y protección contra caídas en aturas.
• Las medidas de prevención y protección contra caídas en alturas.
• Los requerimientos mínimos de sistemas de acceso para trabajo en alturas, tales como andamios, escaleras, elevadores de personal, entre otros.

4. Generales

4.1 Multas, sanciones, tasas y honorarios deben calcularse ahora en términos de la unidad del valor tributario

De conformidad con la Resolución 4277 de 2021, todas las multas, sanciones, tasas y tarifas tales como honorarios que actualmente se liquidan con base en el salario mínimo, deberán ser calculadas por los servidores públicos del Ministerio del Trabajo en términos de la Unidad del Valor Tributario, UVT, de conformidad con el procedimiento regulado por el Decreto 1094 de 2020.

4.2Prescripción de Derechos Laborales

En este concepto se acudió ante el Ministerio de Trabajo con el fin de que este último emitiera de forma general, concepto jurídico respecto de la “prescripción de derechos laborales”.

En el concepto 91427, el Ministerio de trabajo hizo un análisis de los artículos 489 del Código Sustantivo del Trabajo y 151 del Código Procesal del Trabajo, el Ministerio manifestó que la prescripción es el término legal otorgado a los trabajadores para que estos interpongan las correspondientes acciones legales con el fin de reclamar los derechos que se hubieren causado en su favor.

Acorde con lo anterior, teniendo en cuenta que la ley de forma general establece el término de prescripción de 3 años, dejó claro que es dentro de este término dentro del cual el trabajador debe emplear los medios judiciales pertinentes para obtener el pago de salarios, prestaciones y demás derechos laborales.

En este sentido, haciendo alusión a lo dispuesto por los artículos anteriormente mencionados, dijo que dicho término se puede ver interrumpido por una única vez cuando el trabajador lleve a cabo una reclamación escrita ante su empleador, lo que genera automáticamente que el término vuelva a contabilizarse desde este momento.