EFECTOS DEL PROYECTO DE LEY DE LA REFORMA LABORAL 2023

Claves de la reforma laboral que se presentó al Congreso de la República

Tras la revisión final del proyecto de ley de reforma laboral que realizó la plenaria de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, el Gobierno radicó la iniciativa el jueves 16 de marzo en el Congreso de la República.  

La Comisión Permanente está integrada por representantes de empleadores, de trabajadores y por funcionarios del Gobierno. El texto definitivo que se presentó al órgano legislativo colombiano tiene una estructura mucho más detallada que la versión anterior, en cuanto a aquellos aspectos legales de la relación laboral que se busca modificar.

En efecto, los 80 artículos de la propuesta de reforma comprenden propuestas significativas en las siguientes materias: estabilidad laboral; tercerización y empresas de servicios temporales; jornada de trabajo, trabajo suplementario y trabajo dominical y festivo; contrato de aprendizaje; plataformas digitales de trabajo; trabajo agropecuario; automatización y descarbonización de puestos de trabajo; migrantes y deportistas; equidad y reducción de brechas, y garantías para el ejercicio de asociación sindical y fomento a la unidad sindical.

Cabe destacar que los temas relativos a estabilidad laboral, al igual que los de tercerización y empresas de servicios temporales, apuntan a la establecer el contrato a término indefinido como la forma preferente de contratación, independientemente de la modalidad contractual que utilice una empresa para vincular mano de obra a sus operaciones.

En consecuencia, si un empleador opta por formas alternativas al contrato laboral para contar con mano de obra (contratistas y subcontratistas, empresas de servicios temporales o contratos de prestación de servicios), los trabajadores que se vinculen bajo estas modalidades tendrían, en virtud de la nueva ley, idénticos derechos laborales a los que gozan sus propios empleados.

Se prevé que estas regulaciones laborales a los contratistas, a las empresas de servicios temporales y a los contratos de prestación de servicios conllevarán un aumento significativo de los costos para las empresas, al contratar personal mediante estas modalidades. 

Impulso al término indefinido

En el proyecto que inicia su curso en el Congreso de la República, se establece perentoriamente que “los trabajadores serán vinculados mediante contrato de trabajo a término indefinido” y solo “excepcionalmente podrán celebrarse contratos de trabajo para atender tareas de naturaleza temporal, ya sea por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio”.

De otra parte, los contratos a término fijo podrán celebrarse por un periodo “superior a un mes y hasta por dos años para atender necesidades temporales del empleador”, contratos que deberán suscribirse por escrito y especificar “la necesidad temporal que se pretende atender”, al igual que determinar “su conexión con la duración que se establezca”.

El contrato a término fijo “se entenderá celebrado a término indefinido, desde el inicio de la relación laboral”, en las siguientes circunstancias:

—No se celebre por escrito

—No se especifique la necesidad temporal

—Tenga por objeto real satisfacer necesidades permanentes del empleador

—El plazo inicial pactado y sus prorrogas supere los dos años

—30 días antes del vencimiento de su última prórroga cualquiera de las partes no manifieste su intención de darlo por terminado

Entre tanto, el contrato de trabajo por duración de obra o labor determinada también deberá firmarse por escrito, con la indicación precisa y detallada de la “obra o labor contratada que se requiere atender y que debe ser temporal”.

Igualmente, esta modalidad de contrato será legalmente considerada a término indefinido en las situaciones listadas a continuación:

—No se celebre por escrito

—No se especifique la obra o labor contratada

—Tenga por objeto cierto satisfacer una necesidad permanente del empleador

—Si una vez finalizada la obra o labor contratada, el trabajador continúa prestando sus servicios

Se afianza la estabilidad

De otra parte, se crea en el Código Sustantivo del Trabajo la figura de estabilidad laboral reforzada para los empleados en las siguientes condiciones, quienes solo podrán ser desvinculados si existe una causa legal:

—Amparados por fuero sindical

—Amparados por fuero de salud (una afectación grave que dificulte sustancialmente el desempeño de las labores en condiciones regulares)

—Con discapacidad (limitación física, mental, sensorial o intelectual a mediano y largo plazo)

—Mujer en estado de embarazo y hasta los seis meses después del parto

—Prepensionados (quienes están a tres años o menos para cumplir el mínimo de semanas de cotización, o cuando teniendo las semanas requeridas le falte igual tiempo para cumplir la edad pensional)

Cabe precisar que el fuero por salud cobijará a los trabajadores con afectaciones graves de salud, “sin importar la escala” de aquellas, siempre que estas les impidan la “integración profesional o el desarrollo de roles ocupacionales en condiciones dignas y de igualdad. Para que opere esta protección no se requiere que el trabajador haya sido calificado con algún porcentaje de pérdida de calificación laboral”.

En cuanto a la estabilidad laboral reforzada a favor de la mujer en estado de embarazo, “esta misma protección procederá a favor del cónyuge, pareja o compañero permanente si ella no tiene un empleo formal, y es su beneficiaria en el sistema de seguridad social en salud”.

La terminación por causa legal de los contratos laborales de trabajadores con fuero sindical, además, deberá ser autorizada por un juez laboral, mientras que la de aquellas personas con fuero de salud, en condición de embarazo, prepensionadas o discapacitadas requerirá autorización de un inspector de trabajo.

Además, se establecen nuevos términos en relación con la indemnización que deberá pagar el empleador al trabajador por causa del despido injustificado, valores que se incrementan sustancialmente, en los siguientes casos, dado que la liquidación mínima no podrá ser inferior a 45 días de salario: 

—En los contratos a término fijo, la indemnización ascenderá al valor de los salarios equivalentes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato o el de su prórroga. En ningún caso la indemnización será inferior a 45 días de salario.

—En los contratos de trabajo por duración de obra o labor contratada, la indemnización también corresponderá al tiempo que faltare para completarse la obra o labor contratada. Se determina que bajo ninguna circunstancia la indemnización será inferior a 45 días de salario.

En contraste, la norma vigente del Código Sustantivo del Trabajo (CST) dispone que en los dos escenarios anteriores el valor de la indemnización mínima no será inferior a 15 días de salario. 

Por otro lado, en los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así, según la reforma laboral en curso:

—45 días de salario al trabajador con tiempo de servicio inferior a un año

—Si el trabajador tiene más de un año de servicio continuo, se le pagarán 45 días adicionales de salario, sumados a los 45 días ya mencionados, por cada uno de los años subsiguientes de trabajo posteriores al primero. Además, ese pago se hará proporcionalmente, cuando se requiera calcular la indemnización por fracción de año.

En contraposición a lo anterior, según la regla actual del CST, la indemnización por culminar un contrato de trabajo a término indefinido, sin justa causa, por parte de una empresa, es equivalente a 30 días de salario, si el trabajador recibe un sueldo inferior a diez salarios mínimos legales mensuales y tiene menos de un año de servicio en la compañía.

Igualmente, por la indemnización del empleado con más de un año de servicio se pagan hoy 20 días de salario, adicionales a los 30 días antes mencionados, “por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente” por fracción de año.    

Entre tanto, la indemnización para los trabajadores que devengan un salario igual o superior a diez salarios mínimos legales mensuales corresponde a 20 días de salario, en caso de llevar menos de un año de servicio en la empresa, mientras que la indemnización a la persona con más de un año de vinculación laboral a una compañía es de 20 días de salario, por el primer año de servicio, y de 15 días de salario, por cada año adicional de trabajo. 

Debido proceso

“En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias o para terminar un contrato de trabajo con justa causa”, una empresa deberá aplicar, al menos, los siguientes principios:

—Dignidad del trabajador

—Presunción de inocencia

—Proporcionalidad de la sanción

—Derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas

—Lealtad y buena fe

—Imparcialidad

—Respeto al buen nombre y a la honra

Asimismo, el empleador que inicie un proceso sancionatorio o de despido con justa causa a un trabajador tendrá que aplicar como mínimo el siguiente procedimiento:

1. Comunicación formal de la apertura del proceso a la persona a quien se imputan las conductas

2. La formulación de los cargos imputados

3. El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados

4. La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos

5. El pronunciamiento definitivo del empleador mediante un acto motivado

6. La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron o la decisión de terminación con justa causa del contrato

7. Revisión de la decisión

En otro de los ajustes que propone la reforma laboral, se define que el trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las 6:00 a. m. y las 6:00 p. m., mientras que el trabajo nocturno es el que tiene lugar a partir de las 6:00 p. m. y hasta las 6:00 a. m. del día siguiente.

Con esta modificación, se reducirá el horario del trabajo diurno que en la actualidad es de 6:00 a. m. a 9:00 p. m., situación que aumentará los costos de las empresas al momento de liquidar a los trabajadores el pago de horas extras y el trabajo nocturno.     

De otra parte, se mantiene que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo en Colombia es de ocho horas al día y de 42 horas a la semana, conforme se estableció en la Ley 2101 del 2021, norma que redujo la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo semanal de 48 a 42 horas y que estableció el siguiente proceso gradual de implementación, con corte a 15 de julio de cada año:   

—En 2023 se reduce a 47 horas semanales

—En 2024 se reduce a 46 horas semanales

—En 2025 se reduce a 44 horas semanales

—En 2026 se reduce a 42 horas semanales

Las empresas tienen la libertad de acoger la semana laboral de 42 horas, desde el mismo momento en que entró en vigencia la Ley 2101 del 2021.

En cuanto a la responsabilidad de cuidado de familiares, por parte de un trabajador, el proyecto señala que empleador y empleado “podrán acordar jornadas flexibles de trabajo o modalidades de trabajo flexibles, apoyadas por la tecnología, enfocadas en armonizar la vida familiar del trabajador que tenga responsabilidades de cuidado sobre hijos menores de edad, personas en condición de discapacidad o con enfermedades graves o adultos mayores”.

Al respecto se determina que el trabajador podrá solicitar y plantear “el acuerdo para la distribución de la jornada flexible o la modalidad de trabajo a desarrollar”, con una propuesta de “distribución de los tiempos de trabajo y descanso”, sin olvidar que debe demostrar la “responsabilidad de cuidado a su cargo”.

“Esta solicitud deberá ser evaluada por el empleador”, quien “estará obligado a otorgar una respuesta en un término de cinco días hábiles, aceptándola e indicando el proceso de implementación a seguir, proponiendo una distribución nueva y organizando lo pertinente para acordar e implementar esta opción, o negándola con la justificación y comprobantes correspondientes que impiden la aceptación de la misma”.