Fuero de paternidad
¡Descubre las últimas novedades legales en nuestro Boletín de marzo!
En nuestro blog de hoy, exploraremos las decisiones más recientes y relevantes en el ámbito laboral en Colombia. Desde los requisitos para el fuero de paternidad hasta la garantía del derecho de defensa en la terminación justificada de contratos laborales, abordaremos temas cruciales que afectan tanto a empleadores como a empleados.
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1.Requisitos para la aplicabilidad del fuero de paternidad.
La Sentencia T-079 de 2024, emitida por la Corte Constitucional, recordó los criterios esenciales para la aplicación del fuero de paternidad, contemplado en el numeral 5 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
Así, para que un empleado sea acreedor de esta protección especial, es imperativo: (i) notificar al empleador, mediante comunicación verbal o escrita, sobre la situación de embarazo de su cónyuge, pareja o compañera permanente; (ii) comunicar formalmente que su pareja no tiene empleo formal; y (iii) presentar pruebas concluyentes del embarazo dentro de un plazo no mayor a un mes.
Cabe destacar que la protección legal que ofrece el fuero de paternidad no es automática; toda vez que, su activación depende estrictamente del cumplimiento de los requisitos previamente mencionados, así la falta de cumplimiento de alguno de estos impide la invocación de la estabilidad laboral reforzada que confiere el mencionado fuero.
2. Terminación del contrato laboral en el marco de la estabilidad laboral reforzada por motivos de salud
El Ministerio de Trabajo a través del concepto N° 8842 de 2024, ha emitido una aclaración relevante sobre la finalización de contratos de trabajo de empleados que gozan de estabilidad laboral reforzada por razones de salud, en el cual recuerda que, la necesidad de solicitar autorización previa de la entidad para finalizar el contrato de un empleado amparado por este fuero solo aplica en casos donde el empleador pretende terminar la relación laboral sin justa causa, pues en tales eventos, se asume la existencia de una presunción de discriminación, lo que activa mecanismos de protección para el trabajador en situación de vulnerabilidad.
Asimismo, precisa que, cuando la terminación del contrato se dé con ocasión a causales legales y objetivas, no será necesario obtener tal autorización, en tanto, se entiende que la existencia de una causa legítima y objetiva para la terminación del contrato elimina automáticamente cualquier presunción de discriminación, lo cual permite a los empleadores finalizar el contrato con justa causa.
3. Naturaleza de los cargos de dirección manejo y confianza
Respecto a la naturaleza de los cargos de dirección, manejo y confianza, la sentencia SL95269 de la Corte Suprema de Justicia resaltó que la condición de un trabajador en estos roles no se define únicamente por el título del cargo en el contrato laboral.
La Corte subrayó que la auténtica determinación de estos puestos debe basarse en un análisis detallado de las funciones y responsabilidades reales del cargo, trascendiendo las denominaciones formales. En consecuencia, cualquier disposición contractual que asigne estas categorías sin fundamentarse en las actividades concretas será considerada ineficaz.
Por lo tanto, la clasificación en las categorías de dirección, manejo y confianza debe surgir de las tareas y responsabilidades que el trabajador efectivamente desempeña, y no meramente de la mención de términos específicos en el contrato de trabajo.
4. Finalización del contrato mediante mutuo acuerdo y la efectividad de los planes de retiro voluntario
La sentencia SL391-2024 de la Corte Suprema de Justicia recalcó que la propuesta de beneficios adicionales por parte del empleador, incluidas bonificaciones monetarias para promover la participación de los empleados en un plan de retiro voluntario, no compromete la legalidad del acuerdo.
La Corte resaltó que, dentro del contexto de la oferta de retiro voluntario formulada por el empleador, materializada a través de una transacción, los empleadores no enfrentan restricciones al fomentar planes de retiro compensatorio, dado que estas iniciativas no se consideran actos de coacción en sí mismos, pues el trabajador conserva plena autonomía para aceptar, rechazar o incluso presentar contrapropuestas al empleador, las cuales pueden ser a su vez aceptadas o rechazadas.
En consecuencia, la Corte reconoce que estas ofertas representan un mecanismo legítimo, legal y frecuentemente beneficioso para la finalización de los contratos laborales y la resolución de posibles discrepancias en el ámbito laboral.
5. Criterios para determinar el carácter salarial de un pago
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante la sentencia SL367 de 2024, reafirmó que todas las compensaciones otorgadas a un trabajador por su desempeño en un marco de subordinación se definen como salario, salvo las excepciones previstas en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo.
Además, la Corte enfatizó que las partes de un contrato laboral no pueden desvirtuar el carácter salarial de una compensación que, en esencia, constituye una remuneración por los servicios prestados, razón por la cual, lo que el trabajador recibe como contraprestación directa por su trabajo, ya sea en dinero o en especie, mantiene su naturaleza salarial independientemente de la denominación que las partes le asignen.
6. Condiciones y naturaleza de la transacción
La transacción es viable siempre cuando se cumplan ciertas condiciones: i) exista un litigio eventual o en curso entre las partes; ii) se trate de derechos inciertos y discutibles; iii) el acuerdo de las partes esté libre de cualquier vicio del consentimiento; y iv) se establezcan concesiones mutuas y equitativas que no resulten perjudiciales para el trabajador.
En cuanto al segundo criterio para esta figura legal, la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL402-2024, aclaró que un derecho se considera cierto cuando no existen dudas sobre la realidad de los hechos que lo originan y se tiene certeza de que no hay obstáculos que impidan su configuración o reclamación.
Por lo tanto, la determinación de si un derecho, beneficio o garantía se clasifica como cierto e indiscutible dependerá de las condiciones específicas de cada situación y el análisis debe estar mediado por aspectos como la fuente del derecho, el marco normativo que lo define y la satisfacción de los requisitos esenciales para su establecimiento.
7. Garantía del derecho de defensa en la terminación justificada de contratos laborales
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en diversas sentencias, ha señalado que el despido no se considera, en general, un acto sancionatorio en sí mismo, sino más bien una prerrogativa legal conferida al empleador, la cual no está condicionada a la observancia de formalidades procesales previas.
Sin perjuicio de lo anterior, en reciente sentencia (SL077-2024) la Corte enfatizó que, en situaciones donde se imputan al trabajador hechos que podrían constituir justas causas para el despido, es imprescindible que el empleador le otorgue la oportunidad de ejercer su defensa, es decir que, aunque no se exige que el empleador realice un proceso disciplinario formal antes de proceder con la terminación, sí se requiere que brinde al trabajador la posibilidad de presentar su versión de los hechos de manera informal, ello, para garantizarle el derecho de contradicción ante las acusaciones presentadas.
